Voyages en français

Erst Anfang letzten Jahres wurde über die Grundproblematik im Bundestag wieder viel diskutiert. So setzte sich Frau von der Leyen, Bundesministerin für Arbeit und Soziales, für ein Gesetz ein, das eine 30-Prozent-Mindestquote für beide Geschlechter in Aufsichtsräten und Vorständen börsennotierter Unternehmen festlegen sollte. Frauen sollten damit mehr Chancen auf Führungspositionen in einer hauptsächlich männerbestimmten Arbeitswelt der Wirtschaft bekommen.

Doch sind wirklich Mindestquoten nötig, um eine Gleichberechtigung der Frau in der Arbeitswelt herbeizuschaffen ?

Immer wieder wird das Argument genannt, dass Geschäftsleitungen durch Mindestquoten dazu gebracht werden, Frauen nicht aufgrund ihrer Qualifikation auszuwählen, sondern weil sie „Frauen“ sind. Dadurch könne eine Benachteiligung für gut qualifizierte Männer entstehen. Jedoch stellt sich die Frage, nach welchen Maßstäben Qualifikationen in Führungspositionen der Wirtschaft beurteilt werden. Schließlich gibt es ein bestimmtes Werteverständnis in der Gesellschaft, das die allgemeine Beurteilung der Fähigkeiten für Führungspositionen beeinflusst und somit eine Benachteiligung herstellen kann.

Durch ein Überdenken dieses Werteverständnisses unserer Gesellschaft könnte eine andere Beurteilung von Fähigkeiten entstehen und somit mehr Gleichberechtigung. Mindestquoten könnten dazu beitragen, indem sie Frauen ermöglichen, auf Unternehmensspitzen Einfluss zu nehmen. Durch Förderung des weiblichen Geschlechts in Führungspositionen kann ein anderes Bild von Welt und Wirtschaft erzeugt und somit die homogene Unternehmensspitze aufgebrochen werden.

Dieses Umdenken beginnt aber nicht nur bei der Diskussion über Quoten für aktuelle Arbeitsplätze. Es muss ein Umdenken in sämtlichen Ebenen des Lebens erzielt werden, damit es nichts besonderes mehr ist, wenn eine Frau eine Führungsposition einnimmt, sondern Normalität. Ein Umdenken sollte so früh wie möglich im Leben stattfinden, so dass unsere Kinder mit anderen Rollenverhältnissen aufwachsen und für sie keine klassischen Männer- oder Frauenberufe mehr existieren.

Ein interessanter Ansatz dazu, ist eine Diskussion über eine Frauenquote bei LEGO-Figuren, die noch das klassische Rollenverhältnis wiederspiegeln :

Quellen :

http://www.zeit.de/2011/06/01-Frauenquote-Unternehmen

http://www.spiegel.de/wirtschaft/soziales/0,1518,809794,00.html

http://www.zeit.de/karriere/beruf/2011-04/frauenquote-management

Breaking into the boardroom

The Facts
Indeed, since 2005, the number of women in FTSE 100 boardrooms has barely increased, standing at just 12.5% in 2011. Experts suggest that it could take as long as 70 years to redress the balance between men and women at the very highest levels of business.

Quote Me

Miriam Gonzáles Durántez, a prominent international lawyer and wife of Deputy Prime Minister, Nick Clegg, states that “the introduction of quotas is the only way to overcome the shortage of women in business and politics” and “Chief Executive Officers must take their social responsibility seriously.” However, opinions remain divided on the question of quotas a a means of addressing inequality.

Breaking through the ‘Glass Ceiling’

Despite the apparent ‘lack of diversity’ at the top of UK firms, almost 100 women WERE appointed as directors of Britain’s largest companies in 2011 – the highest number in a single year. Appointments include Stacey Cartwright joining Glaxo Smith-Kline’s board.

In a special interview for ’Vivre en Aquitaine’, Rebecca Wood, Chief Executive of the national charity ‘Alzheimer’s Research UK’, talks to our reporter Gill Walsh :

Pride and Prejudice

Women continue to scale the heights in professions such as medicine and academia, but their progress has ‘stalled’ in the corporate world of business. Ilene Long, chief executive of Catalyst, blames “entrenched sexism”, claiming that talented female executives are being overlooked in favour of male counterparts, who are more routinely mentored by their companies for top jobs. Yet, 60% of university graduates today are women and their numbers have almost reached saturation point at business and law schools.

Sources

1. Study commissioned by the Department of Business, Innovation and Skills, 2011.

2. Daily Mail City 11 January 2012 "Women breaking into boardrooms"

3. The Times 27 December 2011 "Women’s gains in boardroom lag behind other professions"

4. http://www.dailymail.co.uk/news/article-2068880/Miriam-Clegg-calls-quotas-boost-women-boardroom.html

5. http://www.independent.co.uk/news/business/analysis-and-features/the-women-who-are-breaking-into-the-boardroom-6289688.html

6. http://www.youtube.com/watch?v=aqK5_WMCHq8&feature=fvst

7. http://www.youtube.com/watch?v=CyFbfKimyPg&feature=relmfu

8. www.google.images

Lo sviluppo della politica delle pari opportunità in Italia è stato fortemente ritardato rispetto ad altri paesi per diverse ragioni storiche e culturali. L’unità italiana è avvenuta con un’impronta nettamente conservatrice in termini “morali” e giuridici, con uno status della donna subordinato all’autorità maschile. Si delineò, quindi, un quadro d’importante disparità di trattamento per la donna nella vita privata e pubblica, escludendola anche dalla vita lavorativa. Ancora oggi, i dati OCSE 2011 (Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico) sull’occupazione femminile nel nostro paese affermano che soltanto il 46 per cento delle donne ha un lavoro, contro una media del 62 per cento nel mondo, e il nostro paese è davanti solo al Messico, alla Turchia e al Cile.

Una legge recente

In Italia è stata recentemente approvata la legge n.120/2011 che impone alle società quotate una percentuale minima del genere meno rappresentato nei consigli di amministrazione e nei collegi sindacali. È un primo passo, di portata simbolica. Tuttavia sarà necessario sostenere questa impostazione con politiche per la famiglia, di sostegno alla maternità e alla prima infanzia, quali l’aumento di asili nido pubblici e l’obbligo di concedere contratti part-time. Misure pratiche che sono necessarie sia per favorire l’assunzione femminile da parte delle aziende, sia come motore di cambiamento culturale.

Cambiamenti ?

Un segnale positivo viene dai dati sull’istruzione : oggi su 100 ragazzi che si laureano 60 sono ragazze, ed è vero in tutte le discipline, ad eccezione di Ingegneria. Ma se davvero assisteremo a un rinnovamento della società, delle prassi della gestione aziendale, questo porterà anche a migliori equilibri tra ritmi lavorativi e familiari per tutti i lavoratori e le lavoratrici. Senza considerare l’importanza di avere donne autorevoli come "role model" per le più giovani, oggi più che mai alle prese con discutibili modelli dominanti.

Quote rosa o no ? Cosa ne pensano le donne in politica

Fonti sull’argomento :

http://www.bastadiscriminazioni.it/
http://www.retepariopportunita.it/
http://di-con-per-donne.uniroma2.it/chi-siamo/
http://www.lavoro.gov.it/Lavoro/EuropaLavoro/
http://pariodispare.org/
http://www.consultarodari.org/abstract.html

http://www.corriere.it/cronache/10_febbraio_16/querze-asili-nido_64d9e9ba-1acc-11df-af4a-00144f02aabe.shtml

Antecedentes

En España, la aprobación de la Constitución Española el 6 de diciembre de 1978 supone un punto de inflexión en el reconocimiento de los derechos y libertades de los españoles ; el artículo 1.1. reconoce la igualdad como uno de los valores supremos del ordenamiento jurídico español.

Este valor supremo de la igualdad se concreta en el artículo 14, eje de la garantía jurídica de la igualdad, que al proclamar la igualdad de todos los españoles ante la ley “sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo o religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”

Tras la creación del Instituto de la Mujer en 1983, y un Ministerio de Igualdad en el año 2004, queda dibujado en España el inicio para llegar a la igualdad efectiva de hombres y mujeres. El Ministerio de Igualdad ha venido trabajando en dos áreas fundamentales :

1.Aplicación de la Ley de Igualdad,

2.-Promoción de las mujeres en el ámbito del empleo.

Ley de Igualdad efectiva de mujeres y hombre.-

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, la cual surge con la intención de acabar con las desigualdades que existen entre mujeres y hombres, estimulando un cambio social de primera magnitud, al entender la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un derecho legal, un derecho de ciudadanía.

La Ley transpone al Derecho interno la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, relativa a la aplicación del principio de igualdad en lo que se refiere al empleo, a la formación, a la promoción profesional y a las condiciones de trabajo.

Situación actual .-

Según últimos datos recogidos por el Instituto de la mujer, la escasa presencia de mujeres en los órganos de decisión de la vida económica de nuestro país demuestra que la plena incorporación de la mujeres en este ámbito no se ha logrado todavía. De acuerdo con los datos publicados por la Encuesta de Población Activa del tercer trimestre del año 2009, sólo un 32,2% del total de personas en puestos directivos o de gerencia de empresa son mujeres. Hay que destacar que en el año 2009 y debido a la situación de crisis económica, el total de personas que ocupan puestos de dirección y gerencia de empresas ha disminuido respecto a las cifras del año 2008.

En esta discriminación vertical, conocida como “techo de cristal” y que establece límites a la posibilidades de ascenso laboral de las mujeres. Este fenómeno reconoce que se registra una democratización en el acceso a diversos puestos de trabajo por parte de las mujeres, pero advierte que los puestos relacionados con las posibilidades de decisión siguen siendo patrimonio de los hombres. Por eso, es uno de los ejes de actuación que vienen recogidos en el “Plan estratégico de igualdad de oportunidades” (2008-2011) que gestiona el actual Ministerio de Empleo y Seguridad Social, dirigido por una de las cuatro Ministras que componen el actual Gobierno de España.

Romper el techo de cristal.-

Para romper el “techo de cristal” uno de los ejes de actuación consiste en el
“empoderamiento de la mujeres”·, en el sentido de valorar y fortalecer sus formas de hacer, de ejercer el poder y de relacionarse. Con dos vertientes claramente identificadas, una, la capacidad de las mujeres para acceder a aquellos puestos donde se toman decisiones, otra ,la revalorización de la aportación de las mujeres. Todo ello vinculado con la capacidad de las mujeres para adoptar sus propias decisiones.

Este “empoderamiento de las mujeres” requiere el desarrollo del concepto de corresponsabilidad más allá de la conciliación. Si ésta se entiende como la posibilidad de que las mujeres compatibilicen la esfera privada y la pública (laboral, política y social), el concepto de corresponsabilidad se refiere a la necesidad de que hombres y mujeres, titulares de los mismos derechos, se erijan, al tiempo, en responsables de similares deberes y obligaciones en los escenarios público y privado, en el mercado laboral, en las responsabilidades familiares y en la toma de decisiones.